ENSEMBLE, SOIDAIRES

CE QUI CHANGE AU 01/01/17

SMIC ET CICE : DEUX POIDS, DEUX MESURES !

Dans le cadre du pacte de responsabilité, le crédit d’impôt compétitivité-emploi (CICE) est renforcé et passe de 6 à 7 %, soit un allègement supplémentaire pour les entreprises de 3,1 milliards d’euros. Le Gouvernement persiste et signe dans un dispositif d’aide aux employeurs sans effet sur l’emploi puisque non contraignant.
Dans le même temps, il fait le choix de limiter la revalorisation du SMIC au seul mécanisme légal en l’augmentant de 0,93%, cela représente, en brut, un SMIC horaire de 9,76 euros et de 1480,27 euros mensuel (soit moins de 6€ nets par mois). Cette décision va à l’encontre des recommandations de l’OIT qui s’alarme des conséquences de la faible augmentation des salaires sur le développement économique en Europe. C’est aussi un frein aux négociations salariales (NAO) dans les entreprises et les branches professionnelles.

DURÉE DU TRAVAIL,

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :
LA HIÉRARCHIE DES NORMES INVERSÉE,

PRIORITÉ À L’ACCORD D’ENTREPRISE

Désormais, pour toute la partie «durée du travail» (durée, repos, jours fériés, congés payés et autres congés), l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Peu importe qu’il déroge à l’accord de branche et soit moins favorable pour les salariés.

Le rôle d’unicité de la branche évitant le dumping social entre entreprises est relégué.

NÉGOCIATION COLLECTIVE :
L’ACCORD MAJORITAIRE TUÉ DANS L’OEUF

Les accords d’entreprise relatifs à la durée du travail, pour être valables, doivent être signés par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. L’accord majoritaire était déjà évoqué dans la Position commune du 9 avril 2008 signée par la CGT. Mais la Loi El Khomri minore de suite cette avancée par l’instauration du referendum. Ainsi, un accord qui ne recueillerait que la signature de syndicats pesant seulement 30% des suffrages pourrait, à la demande de ces derniers, être soumis à referendum auprès des salariés.

La loi dépossède les organisations syndicales de leur prérogative pourtant issue du

Préambule de la Constitution de 1946.

Elle individualise le droit à la négociation, en faisant peser la responsabilité sur chaque salarié pris seul directement, en tant qu’individu, à l’image de ce qui s’est passé chez SMART, avec le chantage à l’emploi orchestré par la direction.

ELECTIONS PROFESSIONNELLES :
LA FAUSSE BONNE IDÉE DE LA « PARITÉ »

Les listes de candidats aux élections professionnelles CE, DUP, DP (titulaires et suppléants) devront comporter alternativement un nombre d’hommes et femmes correspondant à la composition du collège électoral.

A défaut le juge pourra annuler l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté sur la liste.

La CGT est bien favorable à une plus grande mixité dans les IRP

mais pas par la menace de voir des élus démis par le juge.

Des mesures incitatives auraient été plus adéquates (ex : augmentation des heures de délégation).

De plus la loi risque de produire l’effet inverse à ce qui est souhaité, en empêchant de présenter une candidate lorsque le collège est très largement masculin (ratio défavorable).

MÉDECINE DU TRAVAIL :
LE SUIVI DE LA SANTÉ AU TRAVAIL DÉGRADÉ

La visite médicale d’embauche disparaît

Elle est remplacée par une simple visite d’information et prévention. Les visites périodiques sont supprimées, c’est le médecin du travail qui fixe la fréquence du suivi médical de chaque salarié (5 ans maximum). Un suivi médical adapté est prévu pour certaines catégories de salariés tous les trois ans au maximum (travailleurs de nuit, travailleurs handicapés...).

Pour les «postes à risque», la visite médicale a lieu tous les quatre ans au maximum, complétée par des visites intermédiaires.

Par ailleurs, la reconnaissance de l’inaptitude, déjà bien atteinte par la loi Rebsamen, est encore allégée :

un seul examen médical au lieu de deux jusqu’à maintenant

RESTAURATION ET VESTIAIRES :
OBLIGATIONS ALLÉGÉES POUR LES EMPLOYEURS

Dès lors que l’activité ne nécessite pas de porter une tenue de travail spécifique, l’employeur peut s’exonérer des vestiaires collectifs et les remplacer par un meuble de rangement sécurisé et situé à proximité du poste de travail. L’emplacement du lieu de restauration ne fait plus l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, une simple déclaration suffit.

INFRACTION ROUTIÈRE :
LA DÉNONCIATION DES SALARIÉS OBLIGATOIRES

L’employeur doit communiquer, dans un délai de 45 jours, les coordonnées du salarié ayant commis une infraction routière constatée par radar automatique.

NÉGOCIATION OBLIGATOIRE SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Dans le cadre de la négociation « égalité professionnelle et qualité de vie au travail» (un des trois piliers de négociation obligatoire définis par la loi Rebsamen),

le droit à la déconnexion doit être abordé sous l’angle de ses modalités d’exercice et de mise en place de dispositifs de régulation.

En contradiction complète avec le reste de la loi El Khomri qui favorise l’allongement de la durée du travail, cette nouvelle obligation de négocier est insuffisamment définie et devrait être notamment complétée ainsi :

- Pas de sollicitation professionnelle en dehors du temps de travail ou d’astreinte et instauration de périodes de trêves de mails ;
- Dé nition du système de report de la charge de travail durant les périodes de repos et de congés.

TRACTS SYNDICAUX ET INTRANET

A défaut d’accord d’entreprise sur la diffusion d’informations syndicales par l’intranet,

la loi permet désormais aux organisations syndicales de mettre à disposition publications et tracts sur un site syndical qui doit être accessible depuis l’intranet de l’entreprise.

CONSEILS D’ADMINISTRATION ET DE SURVEILLANCE

Le 1er janvier 2017 constitue l’obligation de parvenir à la mixité dans les organes de gouvernance des grandes entreprises suivantes :

- Sociétés côtées,
- Entreprises de plus de 500 salariés avec un chiffre d’affaires d’au moins 50 millions d’euros.

Selon la loi Copé-Zimmermann de janvier 2011, ces conseils doivent désormais comporter au moins 40% d’administrateurs de chaque sexe.

GARANTIE JEUNES GÉNÉRALISÉE :
UNE AVANCÉE DE LA LUTTE DU PRINTEMPS 2016

La mobilisation des étudiants et lycéens a contraint le Gouvernement à améliorer la loi par l’intégration d’un plan jeunes, dont la généralisation de la Garantie jeunes : pendant un an, parcours d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie, organisé avec les missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans qui connaissent des difficultés et sont confrontés à un risque d’exclusion professionnelle.

Une allocation de 470 euros versée par l’Etat complète le dispositif.

APPRENTISSAGE : EXPÉRIMENTATION RÉGIONALE

Jusqu’au 31 décembre 2019, sept régions volontaires portent l’âge limite d’entrée en apprentissage à 30 ans (au lieu de 25 ans) : Bretagne, Bourgogne-Franche Comté, Centre-Val de Loire, Grand Est, Hauts de France, Nouvelle Aquitaine, Pays de Loire.

L’objectif est de favoriser l’accès à la qualification pour les jeunes dont le projet professionnel s’est défini tardivement.

LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ (CPA)

Le CPA est ouvert pour toute personne d’au moins 16 ans qui :

- Occupe ou recherche un emploi,

- Ou est accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT),

- Ou est retraitée.

L’objectif est de renforcer l’autonomie et la liberté d’action du titulaire et sécuriser son parcours professionnel. Le CPA centralise les droits sociaux des actifs inscrits sur trois comptes : compte personnel de formation, compte personnel de prévention de la pénibilité et compte engagement citoyen.

Depuis plusieurs années, la CGT propose un nouveau statut du travail salarié, constitué d’un socle de droits attachés à la personne (salarié, travailleur indépendant) garantis collectivement et transférables d’une entreprise à une autre. Droit à un salaire, à la prise en compte des qualifcations, à l’ancienneté, droit à la formation professionnelle, à la retraite, droit à la sécurité sociale de santé et à une sécurité sociale professionnelle permettant à chacun de ne plus passer par la case chômage lorsqu’il perd son emploi.

Le CPA peut constituer une avancée sociale majeure en devenant le réceptacle du socle de droits attachés à la personne et garantis collectivement que nous revendiquons.

A défaut, il ne restera qu’une bien piètre avancée au regard des transformations du travail qui sont en cours (ex: ubérisation).

FICHE DE PAIE SIMPLIFIÉE

Nouveau bulletin de paie : simplifier n’est pas clarifier !

Savoir lire son bulletin de paie… c’est souvent toute une histoire. Face à ce constat, le gouvernement a établi une fiche de salaire plus simple. Toutes les sociétés devront suivre ce modèle, qui entre en vigueur le 1er janvier 2016 pour les entreprises volontaires, puis pour celles d’au moins 300 salariés au 1er janvier 2017 et enfin, pour toutes les entreprises, dès le 1er janvier 2018.

Rôle du bulletin de paie

C’est le justificatif du salaire net versé chaque mois, avec le calcul du brut au net, des primes diverses, des cotisations sociales versées par le salarié et l’entreprise (les fameuses « cotisations patronales » et non « charges patronales »). Il indique le positionnement du salarié dans l’entreprise, son niveau, sa qualification, son emploi, son ancienneté, le lieu de l’URSSAF où sont versées les cotisations. Il prouve l’ouverture des droits à la retraite, aux Indemnités Journalières (IJ), maternité, invalidité, droit aux allocations chômage, … Il informe sur les obligations de l’entreprise.

Simplifier ou dissimuler ?

Dans un soi-disant souci de faciliter la lecture du bulletin de paie, le gouvernement a fait le choix de regrouper par « risques » les lignes de cotisations de protection sociale. Les autres contributions dues par l’employeur figurent sur une seule ligne et une nouvelle ligne allègement de cotisations apparaît. Mais « Les beaux esprits veulent trouver obscur ce qui ne l’est point, et ne pas entendre ce qui est fort intelligible » écrivait La Bruyère. Ainsi, la simplification rend toujours incompréhensible le bulletin de paie. Par exemple, la suppression prévue de la mention de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations permettait jusqu’alors de contrôler l’existence légale de l’entreprise et servait dans la défense des salariés devant les tribunaux. Sans contrat de travail écrit, dans lequel seraient indiqués tous les organismes auxquels les cotisations sont versées, il sera très difficile aux salariés de se défendre en cas de non respect de la législation. De plus, les contrôles contre le travail illégal seront complexifiés par cette suppression, ce qui est dans la période un très mauvais signal.
De plus, la loi Travail a également concrétisé la possibilité de dématérialiser le bulletin de paie dès le 1er janvier 2017, sur une base de volontariat des salariés. Or, la dématérialisation des documents administratifs ne facilite pas la lecture et l’examen en détail des contenus. C’est une aubaine pour le patronat alors qu’un salarié sur trois s’est rendu compte d’une erreur sur sa feuille de paie lors de l’année passée (étude Ifop d’octobre 2015)

De plus, il existe des risques réels de confidentialité avec la mise en ligne des bulletins de paie. Nombreux sont les exemples de fuites de données massives, parce qu’un serveur était mal protégé.

Que dit la CGT ?

La CGT n’est pas opposée à une simplification du bulletin de paie mais elle est surtout très attentive aux droits des salariés.

La CGT souhaitait une présentation du bulletin par organisme et non par risque. En effet, la Sécurité sociale est le socle de la protection sociale à laquelle tous les salariés peuvent prétendre. La construction de notre modèle social devrait donc apparaitre sur le bulletin de paie. Les modifications proposées ne faciliteront pas les ouvertures de droits et encore moins leur traçabilité comme par exemple pour la validation des congés maternité ou les droits découlant de la pénibilité du travail.
A la demande de la CGT, les exonérations de cotisations et contributions sociales apparaitront sur le bulletin de paie. C’est un bon début mais insuffisant. En effet, le CICE n’apparaitra pas alors qu’il constitue une exonération importante pour les entreprises.
Enfin, la CGT a réclamé un premier bilan qualitatif et transparent de la période d’expérimentation. Il faut effectivement tirer tous les enseignements de cette expérience avant la mise en place de la phase obligatoire. Cet état des lieux sera d’autant plus important que cette nouvelle fiche de paie s’ajustera avec le calendrier de la mise en place du prélèvement à la source.